it-swarm-vi.com

Hậu tố sau chức danh công việc phần mềm / nhà phát triển có nghĩa là gì? (ví dụ: Nhà phát triển phần mềm III)

Tôi liên tục thấy các bài đăng công việc là "Nhà phát triển phần mềm Java III" hoặc "Nhà phát triển phần mềm II". Có tài liệu chính thức nào phân loại những khác biệt này không?

39
Greg H

Họ không được coi là chủ nhân cụ thể. Trên thực tế, họ đến từ Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, nơi duy trì một cơ sở dữ liệu mô tả nghề nghiệp. Cơ sở dữ liệu này có một danh sách các chức danh công việc được tiêu chuẩn hóa với các định nghĩa khá chính xác cho từng người. Trong nhiều ngành nghề, bao gồm lập trình máy tính, họ có một số ban nhạc dựa trên trình độ chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm và/hoặc trách nhiệm quản lý ... các ban nhạc này được chỉ định bằng chữ số La Mã, do đó, CHƯƠNG TRÌNH MÁY TÍNH I, CHƯƠNG TRÌNH MÁY TÍNH II, v.v. Vân vân.

mô tả BLS khá nghiêm ngặt và chính xác để họ có thể so sánh táo với táo. Rất nhiều người sử dụng các định nghĩa này khi họ muốn mô tả công việc và chức danh tiêu chuẩn, bao gồm các trang web liệt kê công việc, công cụ so sánh lương như Lương.com và nhiều bộ phận nhân sự, đặc biệt là tại các công ty lớn hơn.

Các định nghĩa chính thức của năm cấp lập trình viên là tại đây . Quá dài để trích dẫn ở đây nhưng nó không có nghĩa là ngẫu nhiên hoặc cụ thể của chủ nhân.

Mặt khác, tại Hoa Kỳ, bạn thường thấy rằng những nơi tốt nhất để lập trình viên làm việc thường không dựa vào mô tả công việc của chính phủ Hoa Kỳ mà thay vào đó tạo ra hệ thống riêng, có ý nghĩa hơn.

53
Joel Spolsky

Họ là những khuyết điểm cụ thể của chủ nhân.
[.___.

Mỗi công ty là khác nhau nhưng nhìn chung sẽ như thế này:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

thông tin bên dưới bởi @Renesis cũng chắc chắn.

23
Martin York

Tương tự như câu trả lời của Martin York nhưng tôi nghĩ rằng cách thực sự mà những điều này xuất hiện là nhu cầu về Tài chính (và sau đó là HR) để định nghĩa mọi người là một chi phí. *

  1. Khi cần một SE mới, người quản lý sẽ đưa ra yêu cầu Tài chính thông qua HR cho một headcount ở cấp độ công việc cụ thể. Một sự biện minh tốt hơn sẽ là cần thiết cho SE III hơn là SE I.

  2. Nhân sự/Tuyển dụng sau đó sẽ tìm kiếm các ứng viên dựa trên mức lương được phê duyệt và một định nghĩa mờ về kinh nghiệm liên quan đến mức đó:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    Các định nghĩa này cũng sẽ có các mô tả công việc nội bộ liên quan và nhà tuyển dụng sẽ cố gắng kết hợp những mô tả đó với kinh nghiệm gần đây của ứng viên. (I.E. "Giúp thu thập và xác định các yêu cầu" cho SE II hoặc III)

  3. Khi người quản lý cần "số lượng nhân viên" mới tìm thấy một ứng cử viên phù hợp, họ sẽ được cung cấp một đề nghị là SE ____ trong đó chức danh là vị trí được phê duyệt.

  4. Cuối cùng, một chương trình khuyến mãi cũng có thể dựa trên các mức lương này. Nếu ứng viên đã đạt đến đỉnh của phạm vi nhưng vẫn cần tăng lương và người quản lý muốn giữ họ, họ có thể được thăng chức cùng với việc tăng lương chỉ để biện minh cho việc tăng lương đối với Tài chính.

Bởi vì điều này, bạn có thể có hai nhà phát triển trong cùng một công ty với các kỹ năng tương tự và các tiêu đề khác nhau. Tất cả phải làm với những vai trò đã được phê duyệt để tuyển dụng.

Điều đó cũng có nghĩa là những tiêu đề này không có ý nghĩa nhiều (nếu có gì) khi so sánh hai công ty khác nhau.


***** Về cách những thứ này thực sự được tạo ra trong một công ty, có vẻ như quy trình thông thường là khi một công ty phát triển, bộ phận Tài chính cảm thấy cần phải áp dụng các hướng dẫn lương nghiêm ngặt hơn cho mỗi bộ phận. Nhân sự được giao nhiệm vụ xác định các vai trò này, nghiên cứu mức lương và phạm vi tương đương (để tìm hiểu xem họ đã trả quá nhiều chưa), và sau đó HR yêu cầu đầu vào từ bộ phận trên các định nghĩa thực tế.

Tôi là một phần của một công ty bắt đầu quá trình này vào khoảng 7 tuổi và 150 nhân viên. Tôi đã rời đi nhưng bây giờ tôi là một phần của một công ty đã thực hiện điều này. Thật thú vị, công ty tôi hiện đang ở (công ty đại chúng) thậm chí còn có một số có thể được sử dụng để đánh đồng và so sánh các cấp ngang tất cả các vai trò trong công ty, trong mọi bộ phận. Nói về vai trò công việc được xác định cho đến chết! Đó là tất cả từ Tài chính và Nhân sự.

17
Nicole

Rất nhiều nơi có một cái gì đó gọi là "ban nhạc." Các ban nhạc cao hơn đại diện cho các vị trí cấp cao hơn, trong đó "cấp cao" có thể được thực hiện để giáo dục nhiều hơn/tốt hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, có kỹ năng hơn hoặc kết nối chính trị hơn. Các tiêu đề đi như thế này:

  • Tôi - Kỹ sư cơ sở
  • II - Kỹ sư
  • III - Kỹ sư cao cấp
  • IV - Kỹ sư nguyên tắc
  • V - Fellow hoặc Kỹ sư tư vấn
  • VI - Kỹ sư tư vấn

Tuyển dụng mới thường là I hoặc II tùy thuộc vào giáo dục. Mọi người thường đánh III tương đối nhanh, và có xu hướng ở lại đó một lúc. Phần lớn mọi người không bao giờ vượt qua IV. V yêu cầu các ấn phẩm và khuyến nghị từ cả quản lý cấp cao và nhân viên kỹ thuật cao cấp. VI thông thường đòi hỏi một sự công nhận quốc gia hoặc quốc tế.

Tầm quan trọng của IV và V có xu hướng khác nhau giữa các bộ phận. Một số nơi V được sử dụng thay thế cho chức danh người quản lý trong khi người đó đang đảm nhận vai trò quản lý. Nó cũng phụ thuộc vào sự tinh tế của công việc được thực hiện bởi bộ phận. Trớ trêu thay, ở trong một bộ phận làm công việc tiên tiến hơn hoặc có những người giỏi hơn có thể làm giảm đáng kể cơ hội thăng tiến, bởi vì có những hạn ngạch sơ bộ về cách phân chia một bộ phận. Ở một số bộ phận, V sẽ kém kỹ năng hơn nhiều so với III mới hoặc thậm chí là II từ bộ phận khác.

10
Erik Engbrecht